ActiveZone | Csapatépítés, tréningek, rendezvényszervezés.

A változás során jelentős szerepet kapnak a csoportok és az ezek közötti viszonyrendszer. Sokszor, amikor tudatossá válik, hogy valami egészen másként működik a szervezetben, mint előtte, akkor már általában a "változási igény" kialakulásáról beszélhetünk, miközben ennek felmerülése egy hosszabb folyamat terméke. A változáshoz, mint szóhoz, általában negatív érzések kapcsolódnak, gyakran vált ki nagymértékű csoportellenállást, amely kezelésére tudatosan fel kell készülni. A változások kezelése nem ahhoz hasonlítható folyamat, amikor valamilyen műszaki cikk elromlik és meg kell javítani. Sok esetben a menedzserek a különböző részegységeket külön kezelik a változást és ezzel hibát követnek el.

A változásmenedzsmentben az egyik legnagyobb kihívás, megtanítani emberek ezreit, hogy miként ismerjék fel a részletek közötti összefüggéseket, a problémákban rejlő lehetőségeket és hogyan gondolkozzanak stratégaként. Vezetőként a változásmenedzsment egy akrobatikai mutatvány, egyensúlyt kell teremteni a különböző részegységek, alosztályok, középvezetők között, megérteni az összefüggéseket, azt, hogy hogyan hatnak egymásra a történések és az egyes emberek; tehát egységében kell látni a vállalati struktúrát. A vezetők feladata továbbá, hogy megakadályozzák a informális információáramlást, amely alaptalan pánikot kelthet. Ha nem mondunk semmit azzal is üzenünk, hiszen minden amit teszünk, illetve nem teszünk, üzenetet hordoz a munkavállalók számára.

Az sem mindegy persze, hogy az üzenetet miként dekódolják. Az információhiánytól keletkezett vákuumot a pletyka tölti be. A vezetőség maga az üzenet, ha nagyon sarkítva kell fogalmaznunk. Ebből következően a megfelelő belső és külső kommunikációnak meghatározónak kell lennie minden részleten, osztályon, szinten. Az elhangzottak megerősítést igényelnek, újra és újra, amíg megfelelően nem tudatosulnak.

Informális és formális kommunikációs csatornákat kell megvizsgálni a vállalati kommunikáció során. Meg kell találni azt a bizonyos 20%-ot, akik véleményformálóak a szervezeten belül és megfelelően tájékoztatják a szervezet minden tagját. Ezt a 20%-ot kell alapvetően meggyőzni a változás fontosságáról. (A vállalati gazdálkodásban széles körben használható eszköz a Pareto-elemzés, amely segíthet abban, hogy azonosíthassuk a fő problémákat, illetve differenciált stratégiát alakíthassunk ki). Ezt követően azt is fel kell térképeznünk, hogy hol vesznek el az információk, melyik vezetői szinten akadnak el.

A változások kezelésének egyik legjobb eszköze: a tréning. A tréning alapvetően csoportokkal dolgozik, csoportfolyamatok támogatója. A tudás megszerzése tapasztalati úton történik, a résztvevők ezekből - a mindennapi életből vett szituációkat leképező - feladatokból tanulják meg kezelni a változásokat. Folyamatszemléletű, együttműködésre, a nehézségek leküzdésére ösztönző hatású.

A tréning tematikája:

• A változásról
• A változás céljainak tisztázása
• Az ellenállás kezelése - integráció növelése, képzés, szervezeti kultúra fejlesztése
• Motivációs technikák
• Helyes kommunikációs stratégia
• Szervezeti kultúra és a változás
• A vezető a változás élén
• Modellezés: a változás lehetséges folyamata